Em meados da década de 60, o então Professor de Psicologia do MIT Douglas McGregor desenvolveu o que é hoje uma das mais conhecidas teorias da área de Gestão: a Teoria X e Y. Descrita em seu livro “The Human Side of Business“, ela apresenta dois pressupostos a respeito da condição do comportamento humano dentro de uma empresa:
Teoria X
A Teoria X pressupõe que os trabalhadores são preguiçosos e odeiam o trabalho. Sob esta ótica, o trabalhador:
- Entende que o trabalho é um mal necessário para se ganhar dinheiro;
- É preguiçoso;
- Evita ao máximo qualquer tipo de responsabilidade;
- Não possui iniciativa;
- É egoísta, e sempre que puder irá tirar vantagem da empresa.
Para que o trabalho seja executado, a supervisão é fundamental. Precisam ser desenvolvidos sistemas efetivos de comando e controle, e a ameaça e coerção são ferramentas necessárias. Como o trabalhador não possui iniciativa, o gerente precisa explicar exatamente o quê, como e quando o trabalhador deve realizar alguma atividade; e como o trabalhador também é preguiçoso, ele precisa regularmente se reportar ao seu gerente, para que este controle o andamento das atividades.
Teoria Y
Já a Teoria Y pressupõe exatamente o oposto. O trabalhador é comprometido e encontra autorrealização no trabalho. O trabalhador:
- É competente e criativo;
- Procura responsabilidade e desafios;
- Entende que a satisfação de se fazer um bom trabalho é fator de motivação;
- Possui credibilidade para tomar decisões corretas;
- Vê o trabalho como uma forma de desempenhar seu propósito pessoal.
Se a Teoria Y aborda a relação da pessoa com o trabalho de uma forma muito mais positiva, o papel da gerência passa a ter um sentido muito diferente do que estabelecer e manter a cadeia de comando e controle.
E qual é a resposta certa?
Quais foram as conclusões deste estudo? Afinal, as pessoas são X ou Y?
De uma forma irônica, apesar da contribuição de McGregor ser uma das mais relevantes do campo da Administração, é também uma das mais incompreendidas. A Teoria X e Y é, na verdade, um convite à autorreflexão. A pergunta correta então passa a ser: Através de qual lente eu compreendo o comportamento humano? Ao invés de perguntarmos se as pessoas são X ou Y, devemos perguntar a nós mesmos. Eu vejo as pessoas como X, ou como Y?
Não há certo ou errado, mas sim, duas formas de pensar, dois paradigmas. São modelos mentais que cada pessoa assume como sendo verdadeiro, e portanto, irá pensar, ver, sentir e agir conforme o paradigma assumido. E o mais interessante é que os paradigmas têm o poder do que o próprio McGregor chamou de “profecia auto realizável”: o seu paradigma o levará a uma série de comportamentos que resultará naquilo que o próprio paradigma assume como sendo verdadeiro.
Por exemplo, se você acredita que só você tem a capacidade de tomar decisões corretas, você acabará criando uma estrutura que limitará a capacidade das pessoas tomarem decisões corretas. Se você acredita que as pessoas são preguiçosas, você criará uma estrutura rígida de comando e controle, que acabará por tirar qualquer potencial de iniciativa que as pessoas possam vir a ter. E o seu pressuposto estará funcionando.
Através de qual lente eu compreendo o comportamento humano? Eu vejo as pessoas como X ou como Y?
Medo gera medo. Confiança gera confiança. Se você crê que as pessoas são irresponsáveis, você irá receber irresponsabilidade de volta. Se você crê que as pessoas são criativas, você irá naturalmente criar uma estrutura que libere o potencial criativo delas. E perceba que eu utilizo a palavra crer, que é muito diferente da palavra acreditar. Você pode acreditar que confia nas pessoas, mas a crença é algo muito mais profundo, é uma certeza inabalável.
A compreensão deste pressuposto básico é essencial para que você possa definir uma estrutura organizacional adequada ao seu paradigma. Um grande erro é concordar que a Teoria Y seja mais agradável e buscar uma estrutura mais compatível com este pensamento, mas ainda crer que a Teoria X seja a verdadeira. Isso porque no primeiro deslize de uma decisão ou atitude por parte de algum colaborador diferente da sua, o paradigma da necessidade de comando e controle entrará inevitavelmente em ação.
Medo gera medo. Confiança gera confiança.
Descobrindo o seu Paradigma
As crenças agem através do nosso subconsciente, e isso as torna difícil de identificá-las de uma forma natural. Uma boa sessão de coaching sem dúvida é a melhor forma de trazê-las à luz. Mas deixo uma reflexão abaixo que poderá te ajudar. E para que funcione, você precisará ser sincero:
- Pense em uma situação em que você precisou exercer supervisão ou controle sob uma ação* de alguma pessoa da equipe.
- Pergunte-se: “Por que eu precisei fazer isso?”
- Continue perguntando-se “Por quê?” até que você consiga chegar em uma sentença do tipo: “Porque eu acredito que as pessoas (…)”
*Pense numa ação específica que você esteja controlando de uma pessoa. Neste momento, desconsidere aquele controle mais abrangente, como em um gerenciamento de projeto, por exemplo.
Quer saber mais sobre a Teoria X e Y? Recomendo um artigo muito bom de autoria de Wagner Siqueira, que você encontra aqui.
Quer aprender mais?
1️⃣ Inscreva-se na nossa newsletter! Desta forma você recebe em primeira mão novos artigos e outros conteúdos de alta qualidade sobre Segurança Psicológica e Gestão Responsiva. É só inserir seu e-mail aqui ⤵️
2️⃣ Neste outro artigo eu te mostro 5 mitos sobre Segurança Psicológica e como neutralizá-los: 5 Mitos sobre Segurança Psicológica
3️⃣ Você sabia que a Fractos possui um programa de desenvolvimento de Segurança Psicológica para sua equipe? Basta entrar em contato conosco enviando um e-mail para contato@fractos.co ou preenchendo este formulário que te passamos todas as informações!
0 comentário