Nossa forma de trabalhar está ultrapassada.
Nós estamos vivendo em um mundo cada vez mais interconectado, em que as mudanças ocorrem em velocidades tão rápidas quanto o clique de um mouse e em uma intensidade jamais percebida antes em nossa história. Os impactos causados pelo livre compartilhamento e acesso às informações tornaram o futuro volátil e incerto, impossível de ser previsto.
Ainda assim, a maioria das organizações se apoiam em um modelo Taylorista desenvolvido para os desafios e oportunidades da Era Industrial, em que a televisão ainda não existia e que recém celebrava o primeiro voo do 14-Bis com Santos Dumont.
Este modelo mecanicista é fundamentado nos princípios da previsibilidade, divisão do trabalho e eficiência, e funcionou muito bem até então. Sob este paradigma foi possível alcançar níveis de prosperidade sem precedentes. Porém, este modelo apresenta sinais muito claros de esgotamento, de que já não é mais compatível com o novo paradigma da Era Pós-Industrial.
– Líderes não sabem como lidar com a nova geração dos Millenials, que serão 75% da força de trabalho até 2030.
– Escândalos de corrupção deflagraram uma grave crise de confiança nas organizações, em que acionistas veem o valor de suas ações evaporar em fração de segundos.
– Os clientes estão cada vez mais exigentes e difíceis de serem fidelizados, trocando de marca no primeiro pequeno deslize da organização.
– Os índices de desengajamento dos colaboradores estão em desastrosos 85%.
– Enquanto isso, Executivos e CEOs estão abdicando de suas vidas pessoais para tentar equilibrar todo este cenário – sem muito êxito.
Este modelo se esgotou.
A famosa frase de Albert Einstein de que “nós não podemos resolver um problema com a mesma mentalidade de quando o criamos” faz muito sentido neste contexto. Chegou o momento de compreender que os problemas criados por esta mentalidade mecanicista só serão resolvidos com a adoção de uma nova abordagem, de um modelo mais adequado para a realidade deste mundo imprevisível.
A Fractos acredita que é necessário transcender as sombras deixadas por este modelo, para que as organizações prosperem neste novo ambiente de mudança e incerteza. E que para isso, as organizações agora precisam priorizar em três valores fundamentais que precisam estar embutidos no DNA de suas práticas, não importa o tamanho e o mercado em que ela se encontra.
Os valores fundamentais
Adaptabilidade
No passado, o futuro era possível de se prever. Se o futuro podia ser previsto, então fazia sentido se debruçar em um Planejamento Estratégico robusto em busca da solução perfeita para alcançar os melhores resultados neste cenário projetado. A Estratégia era definida no alto escalão, desdobrada em objetivos estratégicos e comunicada em uma abordagem top-down (de cima para baixo). Para garantir o cumprimento da Estratégia, os diversos níveis da estrutura hierárquica realizavam o controle e monitoramento, através de uma cadeia de prestação de contas. Se o controle efetivo dos objetivos estratégicos era uma garantia de seu cumprimento, as organizações se dispunham de diversas camadas hierárquicas para que este controle fosse cada vez mais rigoroso.
Hoje, com a velocidade das mudanças, os planos estratégicos convencionais não fazem mais sentido, pois não propiciam a constante adaptação e reescrita necessária para atender a um futuro que muda de forma muito dinâmica. É necessário partir do princípio de que o futuro é imprevisível, e que é melhor se basear em ciclos rápidos de aprendizado a partir da experimentação e da formulação de hipóteses, que são rapidamente validados e então implementados ou descartados, favorecendo uma alta adaptação da organização no ambiente de negócios.
Autonomia
A alta adaptabilidade só acontece quando a organização dispõe de uma estrutura que a favorece. Na medida em que a empresa coloca camadas hierárquicas e processos para estabelecer níveis de controle e autorizações, ela perde em agilidade e adaptabilidade, afastando a tomada de decisão da pessoa mais próxima do problema e remetendo a um escritório que está mais preocupado em manter as engrenagens em funcionamento do que se conectar com a realidade de seus clientes.
Neste sentido, é preciso entender que existem novas formas das organizações se estruturarem, além da velha cadeia de comando e controle. A antiga divisão do trabalho, em que um grupo pensava e outro executava, não é a mais adequada para esta nova Era Pós-Industrial baseada na sociedade do conhecimento. Estas organizações entendem que, ao distribuir os processos de gestão entre os membros da equipe através de práticas e processos consolidados, é desencadeada uma autonomia extraordinária, seguida por um senso de pertencimento e níveis de engajamento poderosos. As despesas reduzem fortemente e excelentes resultados são obtidos quando pessoas engajadas e inspiradas são liberadas para perseguirem o melhor trabalho que se alinhe com o propósito da organização.
Esta autonomia potencializa ainda mais a adaptabilidade da organização, quando a sua estrutura organizacional também é revisada e adaptada em ciclos rápidos, em que pessoas modificam e assumem Papéis organicamente.
Alinhamento pelo Propósito
Assim como uma máquina é medida pela sua eficiência, o modelo antigo busca medir a organização pelos resultados que ela apresenta em termos financeiros, aumento da fatia de mercado e seu desempenho frente à concorrência. Algumas organizações desenvolvem um trabalho de declaração de Visão e Missão, mas ainda dentro do espectro da eficiência, em que frases vazias são comuns. Quando estas declarações são um pouco mais profundas, elas perdem o seu efeito pois no final o que conta é a eficiência da organização, fazendo com que essas declarações não sejam levadas muito em consideração – muitas vezes são vistas até como um obstáculo para o cumprimento dos objetivos. Portanto, além de ficarem em um quadro decorando a recepção ou deixando a página da internet mais elegante, de nada mais servem.
Sob este novo paradigma as empresas entendem que o sucesso em termos de resultados financeiros e econômicos são uma consequência da intensa busca pelo seu Propósito. Se uma organização possui um propósito visionário e concentra seus esforços na sua promulgação, o lucro e os ganhos são inevitáveis, visto que quando as pessoas perseguem um propósito com significado, elas querem ser eficientes.
Neste sentido, as empresas desenvolvem uma cultura organizacional, potencializada pela autonomia de seus membros, altamente focada em promulgar o seu propósito no dia-a-dia das suas atividades, fundamentada nos princípios centrais da organização. Esta cultura alinha o propósito da organização e de seus Papéis com o propósito de cada membro que coopera na organização.
Quer aprender mais?
1️⃣ Inscreva-se na nossa newsletter! Desta forma você recebe em primeira mão novos artigos e outros conteúdos de alta qualidade sobre Segurança Psicológica e Gestão Responsiva. É só inserir seu e-mail aqui ⤵️
2️⃣ Neste outro artigo eu te mostro 5 mitos sobre Segurança Psicológica e como neutralizá-los: 5 Mitos sobre Segurança Psicológica
3️⃣ Você sabia que a Fractos possui um programa de desenvolvimento de Segurança Psicológica para sua equipe? Basta entrar em contato conosco enviando um e-mail para contato@fractos.co ou preenchendo este formulário que te passamos todas as informações!
0 comentário