Sua equipe concluiu um projeto muito importante, que foi a de pensar e rever seu propósito e valores/princípios. A equipe está energizada e empolgada com o que irá resultar deste processo.
Logo, surge uma questão muito comum:
Estamos sentindo a necessidade de documentar nossa cultura organizacional e deixar explícito estes valores. Mas estou com receio de que ao criar um documento ele possa ficar estático, além de que ninguém vai acabar olhando mesmo. Existe algo mais efetivo? Como posso deixar estes valores claros para toda a equipe, e que sirva sempre de referência para consulta?
Bom, eu imagino que você já tenha tido a experiência de ver aqueles quadros que ficam na recepção da empresa, com a “Missão /Visão / Valores”, e sabe aquilo ali está somente de aparência. Pra inglês ver.
A pergunta acima é pertinente. Como criar um documento da cultura organizacional que sirva realmente como referência? Existe alguma forma mais atrativa do que um quadro pendurado ou um Manual de Conduta?
A verdade é que a pergunta, no final, está errada. Como já dizia Alvin Toffler, “A pergunta certa é geralmente mais importante do que a resposta certa à pergunta errada”.
O que está em jogo não é como documentar a cultura organizacional, mas a pergunta que precisa ser respondida é:
Como fazer com que a cultura seja vivida todos os dias na nossa empresa?
E isso não tem nada a ver com documentos e quadros pendurados.
Veja alguns exemplos:
Brigdewater Associates
Na Bridgewater Associates, empresa americana de gestão de investimentos fundada por Ray Dalio, a cultura organizacional é documentada em um livro. Literalmente, um livro, com o nome de “Princípios – by Ray Dalio” com 592 páginas. Mas mesmo assim, a Bridgewater é conhecida por ser um fundo de hedge com uma cultura organizacional ímpar (ps.: Bridgewater é o maior fundo de hedge do mundo).
O livro, que antes era um documento interno criado com o propósito de preservar a cultura da empresa, mostra os métodos, processos e ideias que ele desenvolveu ao longo dos anos. A cultura da Bridgewater é fortemente ancorada nos conceitos de “verdade e transparência radicais” e de “valorizar o trabalho e relacionamentos significativos”.
É claro que ninguém decora o livro e absorve a cultura da empresa dessa forma. Na Bridgewater, existem processos e mecanismos que corroboram os princípios definidos no livro que apoiam a prática da cultura na empresa. Por exemplo, um traço cultural nesta empresa é o feedback franco. Neste sentido cada colaborador tem um documento chamado de Log de Pontos Controversos, em que cada colaborador deve anotar seus erros, suas forças e suas fraquezas, bem como sua reação a críticas específicas bem como suas mudanças em seu comportamento, tanto as boas como as ruins.
Zappos
Na Zappos, empresa reconhecida como um case de sucesso em cultura organizacional, eles são guiados por apenas 10 valores centrais – o que é bem diferente de um livro. Mas o que se vê por lá é algo surreal: a empresa respira estes 10 princípios em todas as ações que ela toma – de verdade. Ao visitar o HQ da Zappos em 2019 eu percebi que, para qualquer lugar que você olhasse, você veria impresso de alguma forma algum destes 10 valores: na porta do elevador, nas camisetas usadas pelos Zapponians, nas xícaras de café, e até no pátio, se você olhasse para baixo, veria algum valor central marcado no piso de cimento no chão.
Os 10 valores centrais da Zappos são, em tradução livre:
- Entregue o WOW através do serviço;
- Abrace e conduza mudanças;
- Crie diversão e seja um pouco entranho;
- Seja aventureiro, criativo e cabeça aberta;
- Busque o crescimento pessoal e o aprendizado;
- Construa relacionamentos abertos e honestos com comunicação;
- Construa uma equipe positiva e um espírito de família;
- Faça mais com menos;
- Seja apaixonado e determinado;
- Seja humilde.
RHD – Resources for Human Development
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Na RHD, uma ONG de notável sucesso que suporta mais de 160 programas espalhados pelos EUA e que atende dezenas de milhares de pessoas todos os anos, possui um documento chamado “Carta de Direitos e Responsabilidades para os Funcionários e Consumidores”.
É um documento robusto, estilo PDF mesmo, sem qualquer imagem ou preocupação em tornar o documento mais visualmente agradável, composto por 11 Artigos que citam termos como “Mensagens Trianguladas Negativas” e “Desconfirmação da Realidade do Próximo“, que são abordados e aprofundados de forma técnica.
Mas mesmo assim, a RHD é uma organização fortemente dirigida por seus valores.
O que podemos aprender com estas três empresas?
Note que a forma com que estas três empresas optaram por documentar seus princípios e valores são bem distintas.
Mas o que fazem estas e tantas outras empresas serem conhecidas e reconhecidas por serem organizações altamente orientadas por seus valores e cultura? É muito simples: não é sobre o “lugar” em que estes princípios estão documentados, mas é o que a organização, dia a dia, está fazendo para promulgar estes valores na realidade de trabalho de cada um.
Estamos falando de práticas, ações, treinamentos, rituais, processos, conscientização, eventos.
Não é sobre o “lugar” em que estes princípios estão documentados, mas é o que a organização, dia a dia, está fazendo para promulgar estes valores na realidade de trabalho de cada um.
Existe um modelo que ajuda a entender bem como a cultura organizacional surge e é nutrida. Se nós já tivemos a oportunidade de desenvolver algum trabalho juntos em sua empresa ou equipe, eu já te mostrei o modelo dos quatro quadrantes que me serve como um bom guia para conduzir mudanças organizacionais e navegar na complexidade.
Eu não quero discorrer sobre este modelo aqui (vale uma conversa sobre ele numa outra oportunidade), mas basicamente conseguimos compreender que a cultura organizacional é fortemente influenciada por três fatores:
- Crenças e mentalidades individuais (interior individual);
- Comportamentos e atitudes individuais (exterior individual);
- e o Conjunto das práticas, sistemas, processos, políticas e estruturas (exterior coletivo).
Para nutrirmos a Cultura Organizacional precisamos atuar de forma paralela e dinâmica nestes outros três “C´s”: Explorando e desafiando as crenças pessoais, modelando comportamentos e implementando estruturas, processos e práticas de apoio que estejam em sintonia com a cultura organizacional desejada.
O que você está fazendo em termos de ações práticas para promulgar a cultura e os valores da sua equipe?
Aperfeiçoe seus conhecimentos
Neste artigo eu te mostrei que, mais importante do que decidir sobre onde ou como documentar a Cultura Organizacional de sua empresa, é decidir sobre o que sua equipe irá fazer no dia-a-dia para promulgar estes valores.
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