Conheça 2 Modelos para Medir o Engajamento da sua Equipe

Por que você deve se preocupar com o engajamento da sua equipe? Principalmente por conta de um conceito: esforço discricionário.

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De acordo com o psicólogo Aubrey Daniels, esforço discricionário é “o nível de esforço que as pessoas dedicarão se elas quiserem, mas acima e além dos requerimentos mínimos”. Em outras palavras, significa ir mais e além como um membro da equipe, colocando mais energia e paixão em suas atividades acima do que é requerido pelo seu cargo.

E a chave que liga este esforço discricionário é o engajamento. Quanto mais engajada uma pessoa estiver dentro da sua equipe, mais ela irá desenvolver o seu papel, mais ela estará comprometida e mais ela irá entregar um resultado de qualidade superior. Quando o esforço discricionário é zero, significa que ela irá fazer e entregar somente o mínimo que for requerido dela – e neste sentido podemos considerá-la como uma pessoa desengajada.

Desengajamento é quando uma pessoa está investimento o seu tempo dentro da empresa, mas não está investindo sua energia e sua paixão. É quando a pessoa está apenas “aparecendo para trabalhar”.

E como aumentar este esforço discricionário em sua equipe? A primeira coisa que você precisa fazer é começar a medir o nível de engajamento da sua equipe. E neste artigo eu quero te apresentar dois modelos já muito bem estabelecidos e confiáveis para que você comece hoje mesmo a entender como está o engajamento da sua equipe.

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Gallup Q¹²

O Instituto Gallup é pioneiro em pesquisas de engajamento e já estudou resultados de mais de 35 milhões de colaboradores ao redor do mundo. O questionário Gallup Q¹² consiste em doze perguntas que, de acordo com o Instituto, medem os mais importantes elementos do engajamento de um colaborador.

As perguntas, que foram retiradas diretamente do site do Instituto Gallup aqui, são estas:

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·        Q 01: Eu sei o que é esperado de mim no trabalho.

·        Q 02: Eu tenho os materiais e equipamentos que eu preciso para fazer bem o meu trabalho.

·        Q 03: No trabalho, eu tenho a oportunidade de fazer o que eu faço bem todos os dias.

·        Q 04: Nos últimos sete dias, eu recebi reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho.

·        Q 05: Meu supervisor, ou alguém no trabalho, parece se importar comigo como uma pessoa.

·        Q 06: Há alguém no trabalho que encoraja o meu desenvolvimento.

·        Q 07: No trabalho, minha opinião parece contar.

·        Q 08: A missão ou o propósito da minha empresa faz com que eu sinta que meu trabalho é importante.

·        Q 09: Meus colegas de trabalho estão comprometidos em fazer um bom trabalho.

·        Q 10: Eu tenho um melhor amigo no trabalho.

·        Q 11: Nos últimos seis meses, alguém no trabalho conversou comigo sobre meu progresso.

·        Q 12: Neste último ano, eu tive oportunidades no trabalho para aprender e crescer.

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A pesquisa é respondida em uma escala de 1 a 5 para cada pergunta e o relatório apresentado te mostra onde estão as oportunidades de melhoria bem como uma comparação com a base de dados do Instituto Gallup.

É importante ressaltar que existe uma hierarquia nestas perguntas semelhante à pirâmide de necessidades de Maslow:

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ADP Research Institute

Em 2018 a ADP Research Institute conduziu um estudo de engajamento envolvendo 19 países e 19.346 pessoas foram selecionadas para responder à pesquisa. Apesar da quantidade ser menor que a do Instituto Gallup, esta pesquisa foi conduzida pala equipe liderada por Marcus Buckingham, que por muito tempo foi membro da equipe responsável pelas pesquisas de engajamento dentro do Instituto Gallup.

Eu particularmente gosto mais da abordagem das perguntas da ADP Research Institute. De acordo com Buckingham “nós identificamos alguns aspectos da experiência do colaborador que existem de forma desproporcional nas equipes de melhor performance”. E eu acho muito importante ressaltar tanto da pesquisa da ADP-RI como do Gallup, de que não se busca dar uma pontuação para a empresa, para o líder ou qualquer coisa no sentido – a única coisa que é pontuada são seus próprios sentimentos e experiências com relação ao trabalho.

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A pesquisa da ADPRI, que você consegue obter também diretamente do site deles aqui, consiste em 8 perguntas:

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1.      Eu sou bastante entusiasmado com a missão da minha empresa.

2.      No trabalho, eu entendo claramente o que é esperado de mim.

3.      Na minha equipe, eu estou rodeado de pessoas que compartilham dos meus valores.

4.      Eu tenho a chance de usar meus pontos fortes todos os dias no trabalho.

5.      Meus colegas estão prontos para me apoiar/defender.

6.      Eu sei que serei reconhecido ao fazer um bom trabalho.

7.      Eu tenho uma grande confiança no futuro da minha empresa.

8.      No meu trabalho, eu sempre sou desafiado acrescer.

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Igualmente ao Q¹², esta pesquisa é respondida em uma escala de 1 a 5, mas enquanto o Q¹² trabalha com uma hierarquia, no estudo da ADP-RI existe uma divisão destas perguntas em dois grupos que medem experiências distintas. As perguntas de número ímpar (1 / 3 / 5 / 7) investigam a experiência que a pessoa tem com as interações em sua equipe, e as perguntas de número par (2 / 4 / 6 / 8) lidam com a experiência individual das pessoas com o trabalho. Isso mostra que a pesquisa da ADP-RI busca revelar as experiências individuais de forma entrelaçada às experiências coletivas.

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Experiência da Equipe vence a Cultura Organizacional

A experiência da equipe é o fator mais importante que você como líder deve observar, pois é algo que está 100% em suas mãos e é o motor para o engajamento. Inclusive neste vídeo eu explico por que você deve priorizar mais a experiência da equipe do que a Cultura Organizacional. E agora que você já conhece os dois principais modelos para medir o engajamento de sua equipe, qual é o próximo passo?

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Obviamente o próximo passo seria aplicar esta pesquisa com a sua equipe. Mas não faça disso uma pesquisa a ser aplicada semestralmente ou anualmente. Você como líder precisa saber a todo momento como anda o engajamento da sua equipe. Logo, estas afirmações precisam ser frequentemente conversadas e debatidas com a sua equipe. Comece com uma pesquisa anônima, é importante para dar segurança aos membros da equipe. Existem tecnologias que permitem isso, mas você verá um grande impacto quando você começar a perguntar individualmente. Independente da resposta de cada membro, você sempre estará prestando atenção aos detalhes que mais importam.

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